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In einem Urteil des 2. Senates des Bundesarbeitsgerichts wurde am 10.06.2010 die Unwirksamkeit einer Kündigung einer Verkäuferin im Einzelhandel festgestellt. Die Verkäuferin – sie war mehr als 31 Jahre im Betrieb tätig – hatte zwei nicht ihr gehörende Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 € zu ihrem eigenen Vorteil eingelöst. Die Mitarbeiterin wurde wegen eines dringenden Tatverdachts fristlos hilfsweise fristgemäß gekündigt.

 Das Bundesarbeitsgericht machte in seiner Entscheidung deutlich, dass zwar ein schwerwiegender Vertragsverstoß vorliege. Er berühre den Kernbereich der Arbeitsaufgaben einer Kassiererin und habe damit trotz des geringen Werts der Pfandbons das Vertrauensverhältnis der Parteien objektiv erheblich belastet. Im Rahmen einer vorzunehmenden Abwägung gelangte das Gericht jedoch zu Gunsten der Klägerin zu dem Ergebnis, dass sie über drei Jahrzehnte ohne rechtlich relevante Störungen im Betrieb beschäftigt war und hierdurch ein hohes Maß an Vertrauen erworben habe. Dieses Vertrauen könne nicht durch den in vieler Hinsicht atypischen und einmaligen Kündigungssachverhalt vollständig zerstört werden. Im Rahmen der Abwägung sei auch auf die vergleichsweise geringfügige wirtschaftliche Schädigung des Arbeitgebers Bedacht zu nehmen, so dass eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung angemessen und ausreichend gewesen wäre.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10.06.2010, AZ: 2 AZR 541/09.

Zu dieser erfreulichen Entscheidung möchten wir anmerken, dass hiermit keineswegs ein „Freibrief“ für Arbeitnehmer eröffnet ist. Vorliegend wird vielmehr die bisherige absolute Strenge in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung aufgeweicht. So reichte bisher jeder Verstoß gegen Vermögensinteressen des Arbeitgebers aus, um eine Kündigung zu rechtfertigen, unabhängig von der Höhe. Auch künftig kann ein vorsätzlicher Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Vertragspflichten eine fristlose Kündigung nach sich ziehen, auch, wenn der damit verbundene wirtschaftliche Schaden eher gering ist. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann eine fristlose Kündigung nur aus „wichtigem Grund“ erfolgen. Es gibt jedoch keine absoluten Kündigungsgründe. Daher werden auch die Arbeitsgerichte künftig jeden einzelnen Fall entsprechend prüfen und gewichten müssen.